Kategori: Manajemen SDM

PROFESIONAL SELLING SKILL

Februari 1, 2019 No Comments Manajemen SDM, Serba - Serbi

Pada saat ini menjual semakin tidak mudah, apalagi banyaknya produk yang bisa segera menggantikan (substitusi) produk kita sehingga team penjual masa kini semakin mendapatkan tantangan nyata yang begitu berkompetisi. Terkadang produk yang ditawarkan gagal closing karena ketidakmampuan tenaga penjualan dalam menganalisis kebutuhan konsumen. Khususnya dalam menganalisa bahasa tubuh konsumen, mengatasi keberatannya, melakukan negosiasi bahkan dalam mengakhiri penjualan hingga mendapatkan order. Tim marketing tidak mengetahui dan tidak mampu menerapkan teknik closing yang tepat sehingga proses penjualan yang sudah dilakukan mengalami kegagalan.

 

Pada materi profesional selling skill ini, para penjual diajarkan bagaimana mengatasi keberatan, melakukan negosiasi dengan benar, dan menggunakan tenik closing yang tepat. Begitu pula pada pelatihan ini Tim marketing akan diajarkan bagaimana mengenali bahasa tubuh konsumen, sehingga dalam proses mengatasi keberatan, negosiasi dan mengakhiri penjualan, bisa dilakukan dengan baik serta dilakukan secara profesional. Dengan mempelajari profesional selling skill ini Tim marketing diharapkan bisa bekerja secara maksimal dengan hasil sesuai yang diinginkan oleh perusahaan.
Materi :

1. Handling Objection & Technique Closing. Materi berisi antara lain : mengatasai 12 macam keberatan, dan 7 teknik closing yang power full bisa dipraktekan dalam penjualan sehari-hari.
2. Seni & teknik negosiasi dengan mempelajari berbagai gambit, antara lain : Nibbling, Reluctant seller & reluctant buyer, mengatasi deadlock, trade off, meruncingkan konsesi, serta lainnya.
3. Mengenali bahasa tubuh customer, antara lain : membaca gerakan telapak tangan, gerakan mata, serta gerakan lain yang ada artinya yang bisa dipakai acuan dalam penjualan.
4. Mengisi soal-soal aplikasi :
• Aplikasi pengetahuan bahasa tubuh pada seni Negosiasi (melakukan flinch, reluctant seller & reluctant buyer, menangani dead lock, teknik trade off dan lain-lain)
• Aplikasi pengetahuan bahasa tubuh pada Handling objection dan technique closing (mengenali 12 macam keberatan, dan 7 teknik closing)

Tujuan Pelatihan
1. Untuk meningkatkan skill Tim Marketing dalam bidang penjualan, khususnya dalam mempercepat proses selling hingga terjadi closing.
2. Melatih Tim Marketing untuk menggunakan strategi dan taktik dalam penjualan melalui pengetahuan gerak isyarat yang dimunculkan dari bahasa tubuh konsumen.
3. Membantu Tim Marketing ketika melakukan negosiasi bisa memahami konsumen dari bahasa tubuhnya.
4. Membantu Tim Marketing dalam mengatasi keberatan ketika customer menolak dengan beberapa langkah yang tepat.

Metode pelatihan
Ceramah Interaktif, pemutaran film, latihan/workshop & contoh kasus.
Fasiltas : File Foto Training, Sertificate dan Hand out
Durasi : 6 Jam
Peserta : Marketing staff , Customer service, Telemarketing, Sales supervisor dan Tim lainnya yang bergerak bidang penjualan dan pemasaran.
Investasi : Rp 1.200.000,-/Peserta. Peserta group 3 Orang @Rp 975.000,-

STARTEGI MENGURANGI BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN CARA MENENTUKAN TUJUAN SEBENARNYA DARI TIM PERSONALIA PERUSAHAAN

Januari 9, 2019 No Comments Accounting, Finance, Manajemen, Manajemen SDM

Meskipun sebenarnya seperti terdengar sedikit menekan, akan tetapi standarisasi perusahan juga tidak dapat diabaikan begitu saja. Bagian terpenting dari personalia masih tetap menjadi sebuah kesatuan dari suatu tujuan terbesar bagi perusahaan. Tujuannya juga harus benar-benar selaras dengan tujuan utama dari perusahaan.

Agar tujuan tersebut dapat tercapai dengan baik maka beberapa hal berikut ini sangat perlu untuk lebih diperhatikan lagi:

• Efektifitas komunikasi.

Bagi sebuah perusahaan yang memang memiliki kantor cabang pada berbagai kota dan bahkan negara, komunikasi yang lebih efektif sangat perlu untuk bisa dicapai. Tujuanya adalah agar dapat mencapai tujuan perusahaan secara bersama-sama. Pimpinan personalia perusahaan sebenarnya juga bertanggngjawab penuh dalam menyampaikan berbagai informasi kepada seluruh karyawan di seluruh cabang-cabangnya.

• Kerjasama tim yang baik.

Sebuah departemen tentunya terdiri dari tidak hanya satu orang saja, akan tetapi banyak. Pekerjaan satu juga akan sangat berdampak pula pada pekerjaan dari staff-staff lainnya. Jika pimpinan personalia sendiri mampu mensinergikan antara kemampuan dari semua staff dalam bentuk kerja sama, maka tujuan utama dari organisasi akan tercapai secara bersama-sama.

• Inisiatif tentang bagaimana caranya untuk memegang tanggungjawab.

Memiliki jumlah staff yang terlalu banyak tentunya cukup memusingkan pihak manajer personalia. Akan tetapi apabila pimpinan personalianya sendiri mampu menjadi panutan bagi para staff perusahaan yang dipimpinnya, maka dampaknya staff tersebut akan menjadi jauh lebih loyal tanpa harus menunggu sebuah instruksi untuk menggerakan mereka.

• Melibatkan staff dalam hal pengambilan keputusan yang lebih besar.

Setiap masalah besar tentunya melibatkan tidak hanya satu orang. Banyaknya pihak yang terlibat menunjukan banyaknya pihak yang berkepentingan atas keputusan tersebut. Setiap keputusan besar juga berakibat jangka panjang. Maka untuk menghindari ketidakefektifan hasil keputusan sebaiknya melibatkan lebih banyak staff.

Merampingkan Prosedur-Prosedur Bagian Personalia

• Mengevaluasi praktek yang dilakukan dengan cara mengkaji ulang tentang proses dan prosedur antar masing-masing departemen sampai dapat menemukan cara yang paling efektif dan lebih jelas.
• Merubah praktek dari masing-masing unit bisnis dengan praktek yang berbeda-beda akan semakin memakasa tim personalia untuk mengelola sistemnya dengan cara yang berbeda pula. Dengan cara merubah praktek sebenarnya menjadi lebih konsisten untuk membuat pekerjaan bagian personalia menjadi lebih ringkas.
• Membuat Petunjuk secara teknis dan tata cara untuk pelaksanaannya dengan cara melatih karyawan baru yang memang juga tidak mudah. Membuatkan modul training bagi karyawan baru akan dapat mengurangi tanggungjawab dari pihak personalia. Personalia sendiri juga tidak perlu lagi melatih karyawan secara satu persatu, cukup dengan cara memberikan modul kepada mereka agar mereka belajar sendiri. Selain itu juga telah terbukti bahwa belajar sambil bekerja/Learning by doing dinilai jauh lebih efektif apabila dibandingkan jika mereka harus menunggu untuk proses/waktu pelatihan selesai terlebih dahulu.
• Membentuk budaya yang lebih aktif, pada kebanyakan perusahaan besar dengan suatu kegiatan operasionalnya yang begitu kompleks, menyediakan data-data secara berlebihan untuk mensuport bagian lainnya akan semakin menambah biaya administrasi dan juga akan mengurangi efektifitas. Daripada terlalu sibuk untuk membuat informasi bagi bagian lainnya, namun sebagian besar manager HR akan jauh lebih memilih untuk menunggu datangnya pertanyaan.
• Membuat dokumentasi bagi seorang staff HR yang memang berencana akan resign dari perusahaan, tata cara serah terima pekerjaan merupakan suatu permasalahan tersendiri. Akan ada hal-hal lainnya yang masih belum dapat dipahami oleh para staff baru/staff pengganti dikarenakan terlalu singkatnya waktu serah terima tersebut. Mendokumentasikan proses administrasi oleh bagian personalia akan dapat dijadikan sebagai syarat utama oleh pihak manajemen bagi staf HR yang memang ingin mengajukan resign.
• Restrukturisasi pimpinan personalia juga mungkin dipandang memiliki cara kerja yang lebih sulit untuk bisa dipahami. Para bawahan akan dapat membentuk ulang model kerja berdasarkan kepada masukan dari rekan-rekan Manager lain. Tujuannya adalah untuk memadukan tentang cara kerja pimpinan personalia dengan pimpinan lainnya, hingga bisa diperoleh cara kerja yang jauh lebih efektif.
• Menselaraskan budaya dari setiap negara yang juga memiliki budaya kerjanya masing-masing. Akan menjadi masalah jika budaya tersebut menjadi tidak selaras dengan tujuan utama perusahaan. Bagi pimpinan personalia perusahaan yang memiliki staff di berbagai negara, sangat perlu untuk membentuk dan menyesuaikan budaya perusahaan dengan budaya tempat perusahaan tersebut sedang beroperasi, tujuannya adalah agar tidak sampai terjadi perbenturan budaya.
• Mencapai keberhasilan dengan bersama-sama untuk mengupayakan agar tujuan utama perusahaan dapat dicapai melalui pencapaian dari masing-masing departemen.

Seorang Manajer Personalia sama pentingnya dengan Seorang Manajer Keuangan

Manajer personalia bertanggungjawab penuh atas biaya turn over para karyawan. Apalagi bagi perusahaan jasa. Memang kinerja personalia sendiri juga tidak dapat diukur langsung dengan kinerja dari bagian keuangan. Akan tetapi hasil kinerja dari seorang personalia juga tidak jauh berbeda dengan kinerja keuangan (Finance).

Pada bagian keuangan memang mampu mencetak uang jauh lebih banyak daripada bagian personalia, akan tetapi atas usaha dari bagian personalialah (melalui proses perekrutan) perusahaan mampu mendapatkannya. Bagian keuangan bertanggungjawab penuh atas kesehatan kinerja keuangan perusahaan, akan tetapi kinerja keuangan juga dapat dicapai karena ada usaha dari pihak personalia yang mampu mengoptimalkan kinerja dari setiap individu karyawan melalui sebuah pelatihan.

Bagian keuangan akan semakin dituntut untuk lebih memahami tentang bagaimana kondisi keuangan untuk mendukung proses akuisisi, merger, perluasan bisnis. Akan tetapi sama halnya dengan bagian personalia yang akan semakin dituntut untuk memahami bagaimana kondisi dari semua staff-staffnya. Bagian keuangan harus menggunakan kebijakan untuk mengendalikan kinerja keuangannya, sama halnya dengan bagian personalia yang harus mampu untuk mentransfer informasi, memberikan sugesti kepada para karyawan untuk memberikan usahanya demi tercapainya tujuan utama perusahaan.

Nah, itulah sedikit penjelasan yang terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia (SDM). Diharapkan setelah membaca artikel ini, maka para pembaca sekalian akan dapat mengendalikan biaya SDM perusahaannya, mengalokasikannya pada kegiatan lain yang akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Pemangkasan biaya SDM oleh perusahaan kemungkinan akan berhasil apabila sesuai dengan kondisi lingkungan perusahaan. Strategi yang sama juga belum tentu dapat diterapkan pada perusahaan yang lain tergantung juga dari tingkat kompleksitas permasalahan. Bagi para pembaca sekalian yang membutuhkan bimbingan seputar pengelolaan SDM silahkan menghubungi groedu@gmail.com atau kontak 081-8521172 atau 081-252-982900. Kami siap membantu Anda sekalian.

BEBERAPA KOMPONEN-KOMPONEN PEMBENTUK SEGITIGA KECURANGAN / FRAUD TRIANGLE PADA INTERNAL ORGANISASI PERUSAHAAN

Oktober 18, 2018 No Comments Accounting, Finance, Manajemen, Manajemen SDM

Dalam mendeteksi sebuah kecurangan yang sebelumnya pernah terjadi, seorang auditor setidaknya harus harus menganalisis terlebih dahulu beberapa penyebab utama yang biasanya paling mendasari dari terjadinya tindakan kecurangan. Berbagai penyebab-penyebab tersebut secara umum akan semakin nampak pada teori segitiga kecurangannya. Fraud triangle merupakan tiga macam hal yang semakin mendorong seseorang untuk melakukan tindakan kecurangan. Beberapa dari komponen yang akan membentuk segitiga kecurangan tersebut akan dibahas pada artikel berikut ini.

• Penyebab Karena Terjadinya Tekanan (Pressure).

Adanya tekanan merupakan faktor pertama yang paling mempengaruhi seseorang untuk melakukan tindakan kecurangan. Dorongan yang seringkali muncul untuk melakukan tindakan ilegal tersebut sebenarnya dapat disebabkan karena orang tesebut memang memiliki beban hidup yang berat, berbagai tagihan yang semakin lama semakin menunggak, terlalu terbiasa dengan gaya hidup yang mewah, memilki penyakit yang harus disembuhkan dengan segera, bahkan semakin ketergantungan dengan obat-obatan terlarang seperti narkoba, dan lain sebagainya. Berdasarkan pada beberapa kasus yang sebeluumnya pernah terjadi, tindakan kecurangan bukan hanya disebabkan karena mereka sudah sangat terdesak dengan permasalahan keuangan. Namun karena adanya keinginan untuk bisa terlihat lebih menonjol apabila dibandingkan dengan yang lainnya. Keinginan tersebut untuk mendapatkan lebih banyak hal-hal yang diinginkan, keserakahan yang akan semakin mendorng seseorang untuk melakukan tindakan kecurangan.

• Adanya Kesempatan (Oportunity).

Setelah faktor tekanan, selanjutnya adalah karena faktor adanya peluang. Kecurangan dan berbagai tindakan ilegal lainnya yang tidak akan bisa terjadi jika pengendalian internalnya sudah benar-benar efektif yang artinya adalah cukup mampu dalam memberikan keamanan bagi perusahaan dari berbagai upaya pihak-pihak yang dengan sengaja ingin memanfaatkan posisi yang sudah dimilikinya agar bisa mendapatkan keuntungan tersendiri maupun kelompok secara ilegal. Pengendalian internal yang lebih lemah terkait dengan adanya pengawasan yang masih kurang ketat dan berbagai cara dalam melakukan penyalahgunaan wewenang dan tanggungjawab. Berdasarkan pada beberapa kasus yang sebelumnya pernah terjadi, biasanya faktor kesempatan yang paling berpengaruh besar untuk terjadinya tindakan kecurangan seperti ini.

• Rasionalisasi (Rationalization).

Setelah dari adanya faktor tekanan dan kesempatan, faktor lainnya yang tidak kalah pentingnya dalam mempengaruhi untuk terjadinya tindakakan kecurangan adalah pemikiran bahwa tindakan yang sudah dilakukannya termasuk masih dapat ditoleransi. Cara berpikir seperti inilah sangat berbahaya. Karena dengan menganggap bahwa perilaku yang sebenarnya dapat merugikan perusahaan, pemerintah, bahkan orang-orang yang berada disekitarnya, malah dianggap sebagai hal yang sudah biasa dan sangat wajar jika dilakukan akan sangat merusak tatanan sosial.

Berbagai pembenaran-pembenaran atau alasan-alasan yang mereka anggap masih dapat diterima, baik oleh akal sehat maupun masyarakat lain yang bisa disebabkan karena dalam lingkungan masyarakat asal individu tersebut sama sekali tidak dianggap sebagai sebuah kesalahan, benar menurut pandangan kelompok tertentu. Sebagai contohnya adalah, pada saat karyawan melihat keuntungan yang telah didapatkan oleh perusahaan begitu besar. Maka karyawan akan bisa beranggapan bahwa tanpa kehadirannya perusahaan tidak akan mampu mendapatkan keuntungan sebesar itu. Maka, jika pembagian keuntungan tersebut dirasa sangat tidak adil baginya, maka karyawan tersebut akan mencari cara lain agar dapat memaksimalkan keuntungan tersebut. Baik dengan cara penyalahgunaan wewenang maupun penipuan yang harus dilakukannya.

Contoh lainnya adalah seorang individu yang telah cukup lama bekerja pada sebuah perusahaan, tentunya akan menjadi sangat wajar dan masuk akal jika gaji yang diterimnya naik dan lebih tinggi daripada karyawan lainnya. Namun kenyatannya tidak demikian, gaji yang diterimanya tidak sesuai dengan pengorbanan waktunya. Maka, untuk memaksimalkan keuntungan dan keadilan berdasarkan pemikiran karyawan tersebut maka tindakan kecuranganpun akan dilakukannya.

Hal yang paling membahayakan lagi adalah perilaku-perilaku negatif yang akan dilakukan oleh individu yang telah dianggap sebagi hal yang sudah biasa dan dapat diterima oleh sebagian kelompok tertentu. Maka sebaik apapun pengendalain internal yang sudah dibuat, namun jika tidak diterapkan dan dipertanggungjawabkan dengan baik, maka fungsi dari pengendalian internal itu sendiri tidak akan berarti apapun. Selain itu, sebesar apapun punishment yang sudah diterapkan yang memang bertujuan untuk memberikan efek jera bagi para pelakunya jika karakter individu yang berada didalamnya sangat buruk, lalu berkoalisi untuk tujuan negatif, dan tidak mau menerima pengendalian internal sama saja itu sudah tidak ada artinya.

Berikut ini merupakan penjelasan tentang fraud triangle dalam kasus “ENRON” yang sebelumnya pernah dibuat artikelnya.

• Presure.

Jika dilihat dari sudut pandang “Presure” tekanan, maka kenyatan yang harus diterima oleh ENRON begitu berat. Mengakui bahwa besarnya hutang yang dibebankan kepadanya kemungkinan kecil akan dapat terlunasi. Mengakui bahwa popularitas sebagai perusahaan paling inovatif yang telah didapatkannya berkali-kali oleh majalah fortune akan bisa diterima oleh perusahaan lain. Mengakui bahwa investor sebenarnya telah tertipu dengan laporan keuangan yang telah dimark up dengan sedemikian rupa. Terakhir, setiap tindakan ilegal yang telah merugikan publik maka konsekwensinya adalah “Kurungan Penjara”.

Berbagai tekanan yang harus dihadapi menjadikan manajemen Enron harus rela melakukan berbagai upaya yang membuatnya bisa menjadi pelajaran terbesar bagi perusahaan lain. Untuk menyajikan laporan keuangan yang sedikit mencerminkan hutang, manajemen Enron membentuk anak perusahaan yang bertujuan secara khusus/Special Purpose Entity (SPE). Dan sebagian hutang dialihkan dengan mereklas sebagian besar akun hutangnya kepada anak perusahaan yang bertujuan secara khusus untuk mengurangi begitu besarnya hutang yang harus diluasi.

Tekanan yang juga begitu besar dari pihak investor yang masih tetap saja berharap dari nilai saham Enron akan naik kembali dan memaksa pihak manajemen agar mampu membujuk karyawannya untuk membeli kembali saham-saham milik perusahaan. Namun usaha yang dilakukan oleh manajemen tersebut sama sekali tidak berhasil dalam menjadikan Saham perusahaan untuk terus bangkit, sehingga akibat terburuknya adalah jatah uang pensiun milik karyawan akan lenyap dan pendapatan perbulan karyawan akan menghilang setelah Enron dinyatakan benar-benar bangkrut total.

Tekanan berikutnya adalah untuk melenyapkan segala bukti dokumen yang berkaitan dengan perusahaan yang bertujuan khusus. Manajemen merasa sangat khawatir jika bukti-bukti tersebut akan dapat ditemukan oleh pemeriksa keuangan. Dan akibatnya adalah semua jajaran dari tingkat petinggi Enron akan dituntut penjara setelah memang sudah terbukti bersalah.

• Oportunity.

Kejahatan keuangan yang sudah dilakukan oleh Perusahan Enron memang bisa saja terjadi karena adanya peluang untuk melakukannya. Manajemen Enron akan menolak diterapkannya pengendalian internal yang jauh lebih ketat lagi. Pemimpin yang memiliki sifat dasar yang sangat buruk, jika mendapatkan tekanan juga akan bertindak semakin buruk. Posisi-posisi yang lebih strategis yang dapat dimanfaatkannya untuk menjalankan tujuannya terselubungnya.

• Rationalization.

Yang harus lebih diingat adalah bahwa keputusan manajemen merupakan keputusan bersama. Keputusan bersama juga tidak dapat dijadikan sebagai suatu pembenaran atas keputusan yang salah. Membentuk perusahaan bertujuan khusus untuk menyembunyikan begitu banyaknya beban hutang perusahan induk merupakan hasil dari keputusan bersama. Menghancurkan bukti-bukti yang berhubungan langsung dengan perusahan yang bertujuan khusus merupakan satu bentuk upaya untuk menyelamatkan diri dengan bersama-sama. Jadi rationalization merupakan cara pandang dimana perilaku yang tidak terpuji akan dianggap sangat layak untuk dilakukan jika dengan alasan tertentu.

Semoga bisa bermanfaat bagi para pembaca sekalian. Pengendalian internal memang sangat penting untuk dilakukan terhadap perusahaan untuk menjaga harta kekayaan milik perusahaan. Pengendalian internal yang terbaik akan dapat dibentuk melalui Standar Operasional Procedur (SOP). Bagi para pembaca sekalian yang ingin memiliki pengendalian internal yang lebih baik. Maka silahkan menghubungi kami di
groedu@gmail.com atau kontak 081-8521172 atau 081-252-982900. Kami siap membantu Anda.

ARTI PENTINGNYA PENGEMBANGAN JALUR KARIR (CAREER PATH) BAGI PERUSAHAAN DAN KARYAWAN YANG BERSANGKUTAN

Juli 20, 2018 No Comments Informasi Teknologi, Manajemen, Manajemen SDM

Pengembangan karir bagi para karyawan di perusahaan memang sangat penting untuk dilakukan, sebagai salah satu faktor utama dalam mendorong motivasi kerja dari karyawan itu sendiri. Jenjang karir yang lebih jelas tentu saja akan dapat menjadikan karyawan semakin mengetahui tentang bagaimana sebuah perusahaan dalam menghargai kinerja mereka untuk kurun waktu tertentu. Namun sayangnya, dan implementor software akuntansi sendiri menyadari bahwa beberapa dari perusahaan-perusahaan di Indonesia masih ada yang cenderung terlalu mengabaikan betapa pentingnya pengembangan career path (jalur karir) bagi karyawannya sendiri seperti ini.

Dalam praktek sebenarnya, pengembangan karir juga masih belum memiliki mekanisme yang lebih transparan, sehingga semakin banyak diantara para karyawan yang sudah dimutasikan namun tidak berdasarkan dari jalur karir yang sebenarnya belum benar-benar sesuai dengan kesepakatan. Akan tetapi sebaliknya, para karyawan justru hanya malah mengikuti selembar kertas putih yang bertuliskan Surat Keputusan dari pihak direksi maupun pimpinan yang berwenang. Padahal, untuk pengembangan career path yang dilakukan secara internal dan berjenjang seperti ini dapat semakin mengoptimalkan talenta-talenta muda yang sebelumnya sudah ada diperusahaan.

Misalnya, jika seorang karyawan sejak dari awal sudah mendaftar dalam program management development program (program pengembangan manajemen), biasanya jenjang karir yang harus dilaluinya akan lebih mempersiapkan dirinya untuk masuk ke dalam jajaran manajemen internal perusahaan. Namun, jika dulunya langsung melamar pekerjaan pada posisi tertentu, maka karirnya akan menjadi naik sesuai dengan alur dari jabatan tersebut. Sebagai contoh, jika sejak dari awal dia sudah melamar sebagai junior writer (penulis junior) di perusahaan media digital, maka dia masih memiliki kesempatan untuk naik jabatan menjadi senior writer, junior editor, senior editor, sampai dengan head of editorial.

1. Memahami career path dari setiap masing-masing karyawan dengan lebih baik.

Career path (jenjang karir) didefinisikan sebagai satu rangkaian posisi yang harus dilalui oleh setiap masing-masing karyawan untuk mencapai tingkatan posisi tertentu yang lebih tinggi pada internal perusahaan. Biasanya, career path ini disusun berdasarkan profil dari kompetensi posisi yang harus dimiliki oleh seseorang dalam menjabat suatu posisi tertentu.

Jenjang karir yang diharapkan oleh para karyawan biasanya berkembang secara vertikal dan bergerak dari bawah menuju ke atas. Misalnya, memulai bekerja pada usia 21 tahun sebagai fresh graduate, kemudian mengikuti peraturan dan berbagai persyaratan kompetensi yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Barulah kemudian mereka dapat menerima promosi jabatan dan adanya penyesuaian remunerasi dan pensiun pada posisi puncak di perusahaan.

2. Mendiskusikan rencana karir dan jenjang karir secara lebih terbuka.

Pengembangan karir untuk karyawan pada dasarnya bukanlah tanggungjawab perusahaan atau atasan, namun justru adalah tanggungjawab dari si karyawan itu sendiri. Karena jenjang karir yang masih ada di perusahaan yang nantinya akan dia dapatkan juga masih bergantung pada bagaimana kompetensi dari karyawan itu sendiri. Karena itulah, menjadi sangat penting bagi Anda dan karyawan yang bersangkutan untuk selalu berdiskusi dengan lebih terbuka tentang perencanaan karir yang diinginkan, serta jenjang karir yang sudah tersedia saat ini.

Setidaknya Anda dapat menginformasikan terhadap para karyawan tentang berbagai kemungkinan-kemungkinan dalam hal pengembangan karir yang sudah ada di perusahaan. Mintalah para karyawan tersebut untuk mempertimbangkan tentang pilihannya untuk berusaha terus berkembang dalam perusahaan. Pertimbangkan pula tentang bagaimana karyawan tersebut ingin melihat kemajuan karirnya dalam perusahaan.

3. Manfaat pengembangan karir bagi perusahaan dan karyawan.

Seperti yang sudah dijelaskan sejak dari awal artikel ini, bahwa pengembangan karir dapat menjadikan para karyawan menjadi semakin lebih termotivasi dalam meningkatkan kinerja mereka. Dengan terus melakukan pengembangan sama saja dengan terus memperbaiki dirinya sendiri. Dari perbaikan tersebut, karyawan akan menjadi semakin lebih mengenal passionnya dengan lebih baik. Perusahaanpun menjadi lebih mudah dalam melakukan mapping karyawan yang sesuai dengan kompetensinya masing-masing.

Karyawan yang mampu dalam mengembangkan karirnya sendiri dengan lebih baik secara otomatis akan berhubungan langsung dengan orang-orang baru pada level yang sama pada perusahaan lain. Dengan demikian, maka mereka dapat saling bertukar pikiran atau saling berdiskusi dalam pengembangan kerja sama dari bisnis perusahaan. Program pengembangan karir karyawan memiliki dampak untuk jangka panjang dalam memberikan efektivitas kerja bagi perusahaan.

4. Menekan biaya pelatihan SDM.

Dengan cara melakukan pengembangan karir karyawan, maka tentu saja kualitasnyapun akan menjadi semakin meningkat. Tentu saja, peningkatan seperti ini dapat memberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan. Karena, setiap karyawan yang telah memperoleh pelatihan serta mengikuti semua seminar dan workshop akan mendapatkan banyak sekali pengetahuan-pengetahuan baru. Pengetahuan seperti inilah yang harus bisa diimplementasikan bagi perusahaan.

Implementasi tersebut dapat dilakukan oleh fasilitator internal perusahaan sehingga menjadi lebih efektif dan efisien. Bayangkan saja, jika perusahaan Anda mengirimkan dua orang karyawan terbaiknya dan mengajarkannya kembali kepada seluruh karyawan lainnya, maka hal ini tentu saja akan dapat secara lebih efektif semakin menekan biaya yang seharusnya dikeluarkan untuk pengembangan SDM nya, bukan?

5. Suasana kerja yang semakin menjadi lebih sehat dari sebelumnya.

Karyawan yang sudah diberikan kesempatan agar dapat menaiki jenjang karir yang lebih baik akan melihat hal tersebut sebagai sebuah bentuk jaminan tenang kesejahteraan yang nantinya akan diberikan oleh perusahaan kepadanya. Jika setiap individu di perusahaan Anda merasa sudah puas, maka suasana kerja akan menjadi semakin lebih sehat dan lebih kondusif. Dan tentu saja hal seperti ini akan menjadikan perusahaan semakin lebih mudah dalam mewujudkan visi dan misi yang sudah ada.

Pengelolaan career path yang baik berguna juga untuk mempengaruhi kelancaran bisnis, karena posisi yang tersedia dapat juga diisi oleh karyawan dengan kompetensi terbaiknya dan yang paling sesuai. Karena itulah, pengembangan karir juga harus terus dilakukan secara berkala. Dalam hal pengembangan career path bagi karyawan tentu saja perusahaan juga membutuhkan adanya sumber-sumber pengelolaan database HR yang lebih maksimal. Melalui penggunaan software HR dan Payroll, maka perusahaan akan dapat melakukan proses otomatisasi dalam banyak hal, mulai dari proses direktori karyawan sampai dengan urusan promosi dan mutasi karyawan dapat dilakukan dengan lebih cepat dan tepat. Selain itu, layanan dari software HR dan Payroll juga lebih memungkinkan bagi perusahaan untuk mengevaluasi dan memperpanjang masa kontrak kerja dengan semakin lebih mudah.

Apabila Anda membutuhkan informasi tentang artikel ini dengan lebih lanjut, atau membutuhkan pembimbingan mengenai set up Distributor, pembuatan SOP distributor, software accounting, software HRD dan Payroll, software distributor, bisa langsung menghubungi groedu@gmail.com atau kontak 081-8521172 atau 081-252-982900. Kami siap membantu Anda!

Scroll to top